La gestión por competencias en el Cuadro de Mando Integral

Los mapas estratégicos son los diagramas que dibujan la estrategia de una compañía o departamento, podríamos decir que son los “planos” de la estrategia, que del mismo modo que los planos de un edificio, sirven para poder discutir, comunicar y comprobar la bondad y ajuste de la estrategia antes de ejecutarla.

De las 4 perspectivas típicas del modelo de Kaplan y Norton que hay en un mapa estratégico, la cuarta se suele llamar “Perspectiva de aprendizaje y crecimiento”, “Perspectiva de impulso” o “Perspectiva de potenciales” entre otras denominaciones y resulta ser una de las perspectivas más importantes, sino la que más, por que son los cimientos sobre los cuales descansa toda la estrategia. Se estructura en:

I. Capital Humano : El equipo de personas, sus capacidades, su motivación, sus conocimientos y talentos que tenemos.

II. Capital Información : La información que tienen disponible las personas para trabajar. Relacionado muchas veces con IT y tecnología.

III. Capital Organizativo : Los procesos organizativos con los que contamos, el liderazgo, los hábitos, etc ...

Bien, pues en el primer apartado “Capital Humano” es donde juegan un papel importante las competencias. Veamos primero que no es necesario valorar el Capital Humano de toda la empresa (eso sería tarea de RRHH), realmente nos interesa centrarnos en ver qué familias de puestos de trabajo son re-levantes para la estrategia que estamos definiendo. Dada una estrategia concreta, podemos encontrarnos normalmente con 3 o 4 familias importantes, que representan la parte clave de todos los RRHH disponibles. Por ejemplo podrían ser: equipo de ventas, marketing, servicio a cliente y servicio técnico, en una hipotética estrategia orientada al cliente.

Una vez identificadas las familias de puestos de trabajo estratégicas se valoran qué competencias hacen falta, ya sea por que no las tengamos o por que las tengamos y debamos potenciarlas.

¿Qué es una competencia? La gestión de competencias trata de definir que comportamientos y habilidades hacen mejor a una persona en un puesto de trabajo para conseguir unos objetivos empresa-riales. Estos comportamientos o habilidades se denominan competencias.

Para seguir con el ejemplo, podría ser que dada una estrategia concreta de crecimiento, al equipo de ventas:

1. Le falte capacidad de análisis

2. No tenga método

3. Le falte comunicación con otros equipos de trabajo

La segunda competencia (método) se encuentra en un nivel bajo o inexistente y por tanto debemos introducirla. La primera y tercera competencias deben de potenciarse, es decir: las competencias tienen grados y podemos definir: qué grado existe actualmente, cuál es el necesario y por tanto cuál es el tramo o “gap” a cubrir necesariamente. La graduación es típicamente de entre 3 y 5 niveles, por ejemplo: (1) Inexistente (2) bajo (3) medio (4) buena y (5) excelente. Cabe reseñar que es importante describir bien una competencia, así como los distintos grados de los que estamos hablando, con los suficientes ejemplos y por escrito, para que quede claro a las personas qué esperamos de ellas. La forma de potenciar las competencias es diversa e incluye instrumentos tan amplios como el coaching y la formación.

Las competencias unen a las personas con la estrategia y les muestran que para conseguir sus objetivos debe mejorar ciertas habilidades, hábitos y comportamientos . La gestión por competencias es un proyecto que está relacionado con el Cuadro de Mando Integral en el sentido de desarrollar las competencias estratégicas que hacen falta para cumplir con la estrategia y ofrece beneficios muy interesantes como comunicar a las personas qué se espera de ellas, ayuda a potenciarlas, crea un marco definido y positivo para discutir como mejorar, y relaciona todo ello con los planes estratégicos.